师资队伍建设是提高教学、科研水平和人才培养质量的根本保证，是办好高水平大学的关键。为了加快学校发展进程，全面实施人才强校战略，造就一支适应21世纪教育、教学发展需要的高水平、高素质教师队伍，把我校办成在省内外有较大影响的、特色比较明显的教学型综合性大学，根据《商丘师范学院“十一五”规划和2020年发展战略规划》，制定本规划。

一、师资队伍现状和存在问题

1．师资队伍现状

我校现有在岗教职工1208人，其中专任教师782人，占在岗教职工总数的64.7％。

（1）职称结构

全校782名专任教师中，教授45人，占教师总数的5.8％；副教授189人，占教师总数的24.2％；讲师202人，占教师总数的25.8％；助教(含见习人员)346人，占教师总数的44.2％。

（2）学历结构

在782名教师中，最后学历为博士研究生毕业的23人，占教师总数的2.9％；最后获得硕士学位的184人，占教师总数的23.5％；最后获得学士学位的569人，占教师总数的72.8％。

（3）年龄结构

在782名教师中，年龄在35岁以下的青年教师446人，占教师总数的57％；年龄在36-40岁的109人，占教师总数的13.9％；年龄在41-45岁的119人，占教师总数的15.2％；年龄在46-50岁的54人，占教师总数的6.9%；年龄在51-55岁的42人，占教师总数的 5.3％；年龄在56岁以上的12人，占教师总数的1.5％。

（4）学缘结构

在782名教师中，本省院校毕业的599人，占教师总数的76.6％；省外院校毕业的183人，占教师总数的23.4%。

2．存在问题

（1）高学历、高职称教师所占比例偏低。在学历结构上，具有研究生学历的教师仅占教师总数的26.4%。在职称结构上，具有高级职称的人员占全体教师的30%，且不同的院（系、部）比例也不均衡，有的院（系、部）副教授以上职称人数占本院（系、部）教师总数的65%，而有的院（系、部）副教授以上职称的教师还不到10%。

（2）年龄结构不尽合理。年龄在50岁左右且富有丰富教学经验的教师所占比例较低，存在着一定程度的断层现象。全院40岁以下的青年教师占教师总数的70.9%，有些系（院、部）的比例甚至高达近90%。

（3）学缘结构比较单一。大多数教师毕业于省内几所大学，省外院校特别是国家重点院校毕业的教师偏少，不利于教学风格和学术风格的互补。

（4）学科带头人数量不足。在我校782名教师中学术技术带头人、中青年教学骨干较少，特别是知名专家和教学名师尤为紧缺。

二、指导思想和建设目标

3．指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，用科学发展观统领人才和师资队伍建设工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以全面提高师资队伍整体素质为中心，以培养学科带头人、学术带头人和中青年骨干教师为重点，以高层次创新人才队伍建设为突破口，以提高人才培养质量为根本目的，进一步深化改革，完善制度，建立有利于促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的长效机制，努力建设一支数量充足、结构优化、素质良好、富有活力、相对稳定的师资队伍。

4．建设目标

（1）素质能力目标

引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观，忠诚人民的教育事业，恪守教师职业道德，爱岗敬业，为人师表，教书育人。具有积极向上的良好心态和创新精神，具备本学科扎实的专业基础知识和宽广的相关学科知识，具有独立开展科学研究的能力，掌握现代化科学研究手段和教育信息技术，形成一批在省内外有一定知名度的学术带头人和中青年教学骨干。

（2）教师总量目标

2010年，专任教师达到1200人（含外聘教师）以上，生师比（按全日制在校生2万人计）控制在16:1左右。

2015年，专任教师达到1500人（含外聘教师）以上，生师比（按全日制在校生2.5万人计）控制在16:1左右。

2020年，专任教师达到1800人（含外聘教师）以上，生师比（按全日制在校生3万人计）控制在16:1左右。

（3）学历结构目标

2010年，具有研究生学历的专任教师达到500人以上，占专任教师总数（1200人）的40%以上，其中具有博士学位的专任教师达到120人以上，占专任教师总数10%以上。

2015年，具有研究生学历的专任教师达到900人以上，占专任教师总数（1500人）的60%以上，其中具有博士学位的专任教师达到370人以上，占专任教师总数的25%以上。

2020年，具有研究生学历的专任教师达到1440人以上，占专任教师总数（1800人）的80%以上，其中具有博士学位的专任教师达到700人以上，占专任教师总数的40%以上。

（4）专业技术职务结构目标

2010年，具有副教授以上职务的专任教师达到480人，占专任教师总数（1200人）的40%，其中教授达到100人，占专任教师总数的8%，设立校内特聘教授岗位6-10个。

2015年，具有副教授以上职务的专任教师达到670人，占专任教师总数（1500人）的45%，其中教授达到150 人，占专任教师总数的10%，争取申报成功省级特聘教授岗位2-3个。

2020年，具有副教授以上职务的专任教师达到810人，占专任教师总数（1800人）的45%，其中教授达到200 人，占专任教师总数的11%。

（5）人才梯队建设目标

2010年，有3-5名学术技术带头人或中青年骨干教师成为省内外同学科领域中有一定影响的专家；有20名以上的学者入选省、国家级“突出贡献专家”或“555”人才工程各层次人才。

2015年，有5-10名学术技术带头人或中青年骨干教师成为省内外同学科领域中有一定影响的专家；有30名以上的学者入选省、国家级“突出贡献专家”或“555”人才工程各层次人才。

2020年，有3-5名学术技术带头人或中青年骨干教师成为国内外较有影响的专家；有5-10名学科带头人或中青年骨干教师成为省内外同学科领域中有一定影响的专家；有40名以上的学者入选省、国家级“突出贡献专家”或“555”人才工程各层次人才。

三、实现师资队伍建设目标的主要措施

5．加强领导，提高认识

（1）认真贯彻党管人才的原则，切实加强对人才和师资队伍建设工作的领导。学校成立人才工作领导组，全面负责学校的人才和师资队伍建设工作。人才工作领导组定期听取人才和师资队伍建设方面的意见，定期研究人才和师资队伍建设工作，保证全校的人才和师资队伍建设工作健康发展。

（2）提高对人才工作的认识，增强师资队伍建设的紧迫感。树立人才资源是第一资源的观念，在全校形成尊重知识、尊重人才、支持优秀人才干事创业的良好氛围。“无大师大学难立，无名家何来名校”要成为全校教职工的共识，各级领导要真心聚才、留才、惜才、爱才，把感情留人、事业留人、待遇留人落到实处，努力用宽松的创业环境、浓厚的学术氛围、良好的校风校貌吸引人才、留住人才。

（3）实行人才工作和师资队伍建设责任制，把为教学服务、为教师服务落到实处并贯穿于师资队伍建设的全过程。师资队伍建设关乎学校发展大计、关乎每个教职工的切身利益，因此每位教职工都有责任关心、支持学校的师资队伍建设工作。各系（院、部）及有关部门要通力协作，各司其职，各负其责。对在吸引人才、留住人才、使用人才和师资队伍建设中做出突出贡献的单位和个人，给予表彰和奖励；对因工作不负责任、办事拖拉、态度生硬、政策落实不到位等原因造成人才流失和影响师资队伍建设的要追究有关部门负责人和主办人的责任。

6．创造条件，加大投入

（1）有计划地选派有发展潜力和培养前途的中青年教师带课题、带项目到重点大学进修学习，支持中青年教师与省内外、国（境）内外著名专家学者合作进行科研、教改，帮助中青年教师迅速成长。

（2）制订切实可行的计划和措施，鼓励在岗教师在职攻读博士、硕士学位，尽快提高现有教师的学历层次。

（3）通过设置奖励基金、实施“创新性人才计划”，包括“特聘教授工程”、“教学名师工程”、“ 中青年骨干教师培养工程”、“高层次人才引进工程”等，分层次、有计划地重点培养一批在校内外、省内外有影响的学术技术带头人和中青年骨干教师。学校支持重点培养对象上项目、搞科研、独立出版学术论著、参加国内外重要学术活动、参评国家级、省部级等较高层次的各种奖项。

（4）积极组织申报省级或国家级科研项目，不断提升科研能力和学术水平。以教授、博士等中青年学术带头人为核心，组建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力和战斗力的科研创新群体，形成重点学科的学术梯队，充分体现学术群体优势和学科特色，为重点学科及硕士点建设奠定良好基础。

（5）积极为中青年教师排忧解难，切实解决他们的后顾之忧。采取切实可行的措施，帮助他们解决图书资料、外出考察、实验设备以及生活方面的实际问题，使之轻装上阵，专心致志搞教学，一心一意搞科研，尽早上层次、出成果。

7．加大人才引进力度，落实优惠政策

（1）树立人才强校观念，强化人才可持续发展意识，创新人才工作机制，抓好人才培养、吸引、使用三个关键环节，提升人才素质，优化人才结构，发挥高层次人才在学院建设发展中的作用。改革人才配置与管理模式，建立科学的人才评价机制，改进人才评价方式，完善评价手段和激励机制，强化服务意识，积极为优秀人才营造干事创业的良好环境，支持创新性人才脱颖而出。

（2）坚持和完善引进高层次人才的有关规定，认真落实学校已出台的各项人才引进优惠政策，切实提高高层次人才的待遇。对引进的高职称、高学历人才，学校在住房安排、解决配偶工作、专业技术职务晋升、安家费及特殊津贴发放、科研经费匹配等方面给予特殊的优惠政策。

（3）采取多种形式，加大人才引进的力度，千方百计地收集人才信息，采取正常调入、特别聘用、兼职聘用、提前聘用等灵活多样的方式，积极主动地开展高层次人才引进工作，争取引进一批在省内外有影响的具有博士学位的学术带头人和中青年骨干教师。

（4）以特殊的待遇和灵活的方法聘请国内有突出成就、学有专长的著名专家担任兼职教授或客座教授。加强与中国科学院、中国社会科学院及地方科研院（所）、重点大学的联系，共同进行人才培养、学术信息交流和科研合作，实现资源共享和优势互补。

（5）严把教师入口关。从2007年起，除少数紧缺专业外，新补充的教师必须具有硕士研究生以上学历；校内人员不具备硕士及其以上学历、学位的，不得从其他系列转评（聘）为教师；现有讲师以下(不含讲师)专业技术职务的教师，凡第一学历不是普通本科学历且又没有取得硕士以上学位者，根据实际情况逐步调离教师队伍。

8．深化人事分配制度改革，充分调动教师的工作积极性

（1）完善教师职务聘任制，改革教师任用制度，强化竞争和激励机制。根据“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，坚持教师聘任的正确导向，改进和完善教师职务聘任办法，变身份管理为岗位管理，由重身份、重评审、重资格，转向重岗位、重聘任、重考核，加强履职考核和聘后管理，进一步完善“低职高聘”和“高职低聘”实施办法，逐步实现教师职务管理由身份管理向岗位管理的转变，建立开放、动态的教师职务管理机制。

（2）深化教师职务评聘改革，优化教师队伍。不断深化教师专业技术职务评审工作，改革评审办法，严格评审条件。严格执行“35岁以下正常申报副教授、40岁以下正常申报教授的教师必须具有硕士及其以上学位”的规定，并逐步达到所有参评讲师、副教授、教授职务的教师都必须具有硕士以上学位的要求。

（3）加快分配制度改革，把“校内津贴分配向教师倾斜、向教学一线倾斜”的指导思想落到实处。为调动广大教师特别是学术带头人和中青年骨干教师的积极性，根据效率优先、优劳优酬的原则，进一步提高教学岗位津贴，适当拉开分配档次。

9．加强师德建设，提高教师的综合素质

要用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装全校教师，用社会主义荣辱观教育全院教师。切实加强职业道德教育和敬业精神的培养，不断增强新时期师德教育的针对性和实效性，与时俱进，开拓创新。将思想工作、政策导向和物质激励三者有机结合起来。通过表彰奖励优秀教师、广泛宣传教师的先进事迹，使广大教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱祖国，忠于职守，增强事业心、责任感，教书育人，为人师表。